COLUMNA SERIADA
Deficiente perfil de un puesto
Un adecuado análisis de puestos y su descripción, permiten desarrollar un buen perfil del mismo; por lo general estos documentos especifican las características, conocimientos, habilidades, experiencias, responsabilidades, etc. que caracterizan un cargo, adicionalmente, nos marcan los atributos que debe reunir un candidato para desarrollar ese puesto dentro de la organización; entre más preciso sean estos documentos las posibilidades de éxito aumentan. Por lo general, estos instrumentos que tienen diversas y múltiples aplicaciones deben ser congruentes con los procesos de administración en general y mantenerse actualizados.
Hace unos años un conocido reclutador de talento (Head Hunter) me llamó para invitarme a moverme de mi trabajo a otro, sus palabras bien intencionadas fueron:
Apreciado Doctor, ahora si tengo una oferta para sacarte de trabajar de la Universidad, se trata de uno de los despachos de Contadores más grandes del país, ellos quieren abrir la práctica de Consultoría en Recursos Humanos y buscan a la persona que la dirija. Me parece que tú puedes ser un candidato perfecto por tu carrera dentro de esa área, me gustaría confirmar que cumples con el perfil que ellos han fijado.
Veamos, dijo con mucha seguridad:
Se requiere que el ocupante del puesto cuente con un nivel de estudios de doctorado.
Cuento con dos doctorados, contesté entusiasmado.
Bien, debe tener al menos 20 años de experiencia tanto como consultor y ejecutivo en Recursos Humanos.
Sin problema, vamos bien argumenté.
Debe poseer un muy buen nivel del manejo de idioma inglés.
Tengo una buena puntuación TOEFL.
Finalmente, debe tener menos de 40 años de edad…
Me sentí frustrado y le respondí, eso implica que yo debí haber concluido la primaria cuando mis padres se conocieron, los siento las cuentas no me dan…
Se que me presentó como candidato, pero la empresa declinó mi solicitud, esto me permitió comprender que el diseño organizacional de la empresa era deficiente y el perfil del puesto estaba mal desarrollado.
El Mito de la Juventud
Según cifras del INEGI, en México la expectativa de vida es 75.2 años y si analizamos este comportamiento, vemos que los primeros 25 años de una persona en términos generales se dedican al crecimiento, formación básica, media y superior (si es posible); a partir de esa edad por lo regular se inicia la vida productiva del individuo, las empresas lo consideran apto para cualquier puesto de trabajo siempre y cuando cumpla con el perfil, después de 45 años de edad se le dificulta empezar una nueva carrera o empleo por ser muy grande para adquirir experiencia y es muy joven para pensionarse.
Si hacemos cuentas la “vida útil” de un individuo es de 20 años aproximadamente, lo que representa 26.5% del total de su vida, bajo estos supuestos podemos decir que esto representa un gran desperdicio de la vida que tenemos; cuando una persona adquiere madurez, que consiste en experiencias, conocimientos y sentido de la responsabilidad, ya es difícil que reinicie un buen crecimiento laboral.
Hemos reconocido que existe una Cuarta Edad, sin embargo, el sistema social y económico no lo han considerado no existe un plan laboral para incluirlos, por otra parte, se buscan formas para incrementar la edad para la jubilación y las presiones sociales quieren reducirlo ya que una persona de más de 45 años difícilmente encuentra empleo y estamos en un verdadero problema social, económico y político.
Tenemos que revisar todo nuestro sistema en general para diseñar un nuevo orden social, aprovechar la fortaleza, educación y experiencia de todas las etapas por la que cruza un individuo y así, establecer una curva de iniciación gradual en el trabajo, alcanzar una cima y a mantenerse adecuadamente e iniciar un descenso regulado para trabajar lo suficiente, este programa debe ser personalizado y no una medida general, lo esencial es comprender que la edad es una virtud y no un defecto.
Debemos respetar la Dignidad Humana.
